「TeamSpirit ONE」は、私たちチームスピリットがミッションとする「働くを変え、チームの力を解き放つ」を具現化するための実践的カンファレンスです。

専門家による「理論」、先行企業による「実践知」、そして志を同じくする「コミュニティ」。これらが一つにつながる場所（ONE）として、単なる知識の習得ではなく、明日から組織を動かすための「原動力」を共に創り出すべく企画された「TeamSpirit  ONE」。
2026年は「法を、翼に　－労働基準法を『規制』から『最高のチームをつくるツール』へ－」をテーマに開催しました。
密度の濃いセッション内容と、熱気にあふれた当日の様子をレポートでご紹介します！

当日のプログラム

最初のセッションでは当社代表取締役CEOの道下和良から会社設立30周年の感謝が述べられた後、本イベントのテーマである「法を、翼に」という言葉に込めた想いが語られました。
現在、労働基準法の約40年ぶりとなる大改正に向けた議論の最中にありますが、この法改正を企業や働く人を縛り付ける「鎖」とするのか、それとも未来へ羽ばたくための「翼」へと変えていけるのか。

セッションの中で、まず日本の過去40年間の労働環境の推移を振り返りました。総労働時間が減少していることに加え、時間当たりの労働生産性は大幅に向上した一方で、一人当たりの生産性の伸びは限られています。何より「実質賃金水準がこの40年間ほぼ横ばいのまま推移している」という現状を、道下は「経済的に報われない生産性改善の40年」と表現しました。これまでのデフレ経済下では賃金上昇の伴わない生産性の改善も許容されてきましたが、円安やインフレが進む現在の経済環境においては、効率化の成果を力強い事業成長と賃金上昇に直結させる「報われる生産性改善」への転換が不可欠となります。

さらに、2040年に向けた労働需給ギャップについて、1,100万人不足するという予測（リクルートワークス研究所）がある一方、2026年3月に経済産業省が発表した推計では「大きな需給ギャップは発生しない」ともされています。この対照的な予測の背景にあるのは、AI・ロボットの利活用や、リスキリング等による労働の「質的改善」がどれだけ進むかという前提条件です。また、若い世代の支持獲得と熟練世代の活躍を両立させる柔軟な働く環境の整備も働き方の変革として、すべての企業に求められています。
ここで、働き方の変革に向けて労働基準法改正は鎖となるのか、 翼となるのか。専門的な知見を伺うべく、iU組織研究機構 代表理事であり社会保険労務士の松井勇策氏を壇上にお招きしました。

松井氏は、過去10年間の雇用政策の変遷を振り返りながら、法改正の背景にある本質を解説しました。

松井氏は、これまでの働き方を「一律の雇用管理で、雑然と量的に多く仕事をこなす高度経済成長期型のスタイル」と位置づけ、そこからの脱却が急務であると指摘しました。これまでの変革は、以下の3つのフェーズで進行しています。

1．働き方改革（多様な働き方の「端緒」）： 長時間労働の是正や有給休暇の取得義務化など、過度な業務負荷を減らす土台作り。
2．人的資本経営（働き方の「質」を担保する）： 人材の価値を可視化し、企業の価値創造ストーリーと結びつける取り組み。
3．労働基準法大改正（働き方OSの再設計）： 多様な働き方の推進、労働時間法制の見直し、労使コミュニケーションの深化をIT戦略と紐づけて徹底するフェーズ。

特に注目すべきは、さまざまな検討を経て労働基準法大改正の論点が拡大している点です。2025年末に法案の国会提出が見送られた後、議論の舞台は日本成長戦略会議の労働市場改革分科会へと移り、2026年6月に「とりまとめ」が示されました。
このとりまとめが示すのは、働き方を3つの層で捉える構造です。まず第1層として「産業構造の変化・人口動態・AI化という社会全体の変化」があります。労働市場全体の課題はこの変化への対応だと提言されています。その上で、第2層として「その変化が自社にどう影響するのか」を見極めて、人材戦略へと落とし込みます。そして最終的な第3層として「労働時間制度や育成施策など個別施策」を具体化していく、という順序です。

松井氏は、とりまとめ文書の中に人的資本経営の概念が深く入り込んでいる点を強調し、実務における変化を次のように述べました。

「これからの時代、たとえば、就業規則を策定・変更する際も、単に『どうルールを守るか』という視点から入るのではなく、自社の経営戦略や人的資本の『価値創造ストーリー』に立ち返る必要があります。雇用政策や労働基準法改正は企業に対する規制ではなく、多様な人材の価値を最大限に引き出すために働き方をどうデザインするかという、企業への『問いかけ』であり翼とすべき『ツール』なのです」

キーノートセッションの後半では、長年にわたり働きやすい環境づくりに先進的に取り組んできたカゴメ株式会社 人事総務本部 人事部人事管理グループ課長・中里一路氏にご登壇いただき、具体的な実践事例をご紹介いただきました。

カゴメでは、「感謝」「自然」「開かれた企業」という長年大切にしてきた企業理念を根底に置きながら、経営戦略と連動した人材戦略を展開しています。中里氏は、カゴメが考える「働きやすさ」の定義について次のように話されました。

「カゴメにおいて、働きやすさとは決して『楽に働ける環境』という意味ではありません。私たちが大切にしているのは、ライフステージの変化に応じて、仕事を諦めずに継続できるための働き方の選択肢（オプション）を従業員に多く提供することです。会社から価値観を押し付けるのではなく、一人ひとりが自律的に考えていただくための土台として制度を整えています」
同社がこの7年間で整備してきた主な取り組みは、時間・場所・地域・キャリアの4つの軸にわたります。

時間： コアタイムなしのフレックス制度の導入。コアタイム廃止、中抜け可能化など、フレックス制度を段階的に進化。働く時間の可視化と社内連携強化を同時に行う取り組み。

場所： 在宅勤務・モバイルワークの全社的推進。現在は、対面コミュニケーションの価値を認めつつも、災害等の有事でも業務を継続できる体制を維持するため、週1回は在宅勤務を行うハイブリッド型のルールを運用。場所を問わない「アウトプット重視」の働き方の実践。

地域： 働く地域を柔軟に選択・固定できる権利を付与。転勤にともなう生活環境の変化への不安を解消し、就業継続を支援。

キャリア（副業制度）： 2019年から導入。社外での学びを自社の成長へ還元することを目的としており、外の環境を知ることで自社の強みを再認識するきっかけにもなっている。

中里氏は、これらの多様な制度を支える基盤として、TeamSpiritの役割についても言及されました。それまではスクラッチ開発のシステムで労働時間の客観的な可視化が難しかったのに対し、TeamSpiritの導入によって労働時間が見える化されました。これにより、「上司と部下が客観的なデータに基づいて議論できるようになり、現場の生産性向上や自律的な自己管理の促進に大きく貢献している」とのお言葉をいただきました。

参加者のアンケートからは、こんな声が聞かれました。

プロダクトセッションでは、株式会社チームスピリット Team Success Platform統括事業本部 統括事業本部長 執行役員の白須礎成が登壇し、チームスピリットが目指すプロダクトの未来像と、間もなくリリースされるAIを活用した新ソリューションのデモンストレーションを行いました。後半は、チムスピコミュニティのコーディネーターである株式会社白組の鈴木勝氏、株式会社バレッグス太田諒氏をお迎えし、実務におけるAI活用のリアルについて深掘りしました。

白須はまず、労働人口が減少する中で企業が成果を出し続けるためには、バックオフィスシステムが単なる「管理ツール」から「ビジネスサクセスのドライバー（Team Success Platform）」へと進化しなければならないというメッセージを伝えました。

多くの企業において、現場には勤怠、工数、人事マスタ、面談記録などのデータがあふれています。しかし、ビジネスの現場でそれらを意思決定の武器として活用しようとすると、「取得の壁（データが散在）」「抽出の壁（必要な情報の特定が困難）」「分析の壁（インサイトへの変換が困難）」という3つの壁にぶつかります。

チームスピリットは、これらを解決するために組織横断でデータを一元管理する「One Data Platform」の構築と、データの定義を明確にする「メタデータの整備」を進めています。その一元化されたデータ基盤の上にAIを組み込むことで、特別なスキルがなくても日常業務の延長線上で高度なデータ活用ができる「AI活用の民主化」を目指しています。
業務の中でAIを浸透させるためには、「業務に自然に組み込むこと」「利用者のスキルに依存させないこと」「効果を実感しやすい領域から小さく始めること」の3点を挙げました。

セッションでは、特定の業務領域においてAIが大きなペイン（課題）を解消する2つの具体的なデモンストレーションが行われました。

1. AI経費精算によるチェック工数の削減
2. TeamSpirit AIシフトエージェント（2026年8月リリース予定）
さらに、一歩進んだ「領域横断型のAI活用」として、SlackとTeamSpiritが連携したデモンストレーションも披露されました。

後半のパネルディスカッションでは、TeamSpirit利用ユーザーのコミュニティ、チムスピコミュニティを牽引するコーディネーターの株式会社白組の鈴木勝氏、株式会社バレッグス太田諒氏が加わり、現場視点でのリアルなトークセッションが展開されました。
お二人の掲げたセッションのゴールは、「AI時代こそ、実務を担う担当者の価値が上がる」です。

冒頭、お二人からは参加者に「AIをどのくらい使っていますか？」との質問が投げかけられ、会場の意識を一気に引きつけました。

そして、株式会社白組の鈴木氏は、自身の原体験から次のように語りました。

「かつて10人以下の小さなチームを率いていた頃は、全員の日報を毎日手作業でチェックして個別にコメントを返していました。その距離感が生む信頼関係こそがチームの成果の源泉でした。しかし、変化のスピードが早く情報が爆発的に増える現代では、その『現場の信頼』をスケールさせるための道具が必要なんです。AIアシストによってルーチンワークや単純なチェック業務を委ねることで、人間が再び『現場の信頼や対話』に向き合うための時間を生み出すことができると思っています」

また、株式会社バレッグスの太田氏からは、実務でAIの出力を劇的に安定させるための具体的なテクニックとして「Markdown（マークダウン）記法によるプロンプトの指示」の重要性が共有されました。
従来の曖昧な自然文での指示ではなく、「見出し」で情報の役割を分け、「箇条書き」で制約条件を整理し、「引用」を使って参考データを分離してAIに渡す、そして「コード」でキーワードや数値を強調してAIの注意を特定の単語に引きつけることで、AIが構造を正しく理解し、期待通りの成果物を最短で得られるようになります。社内でこうした書き方のガイドラインを設けることで、組織全体を「AIフレンドリー」にしていくことが活用の鍵であると語られました。

同時に、企業として安全な環境を用意し、機密情報を守るために「シャドーAI（会社に無断での個人用ツールの利用）」を禁止し、クローズドでセキュアな社内環境を提供することの重要性についても、お二人から具体的なアドバイスをいただきました。

参加者のアンケートからは、こんな声が聞かれました。

最後のセッションでは、オムロンや江崎グリコなどの日本企業で人事責任者を歴任し、SAPをはじめとする外資系IT企業でも要職を務めてこられた、Wake Consulting合同会社代表の南和気氏をお迎えし、当社道下との対談が行われました。南氏は現在、年間2,000名以上の管理職育成にも携わられています。

法改正対応という「ディフェンス」を、いかにして組織の「熱量」を高める「オフェンス」へと転換していくか、実体験をもとにしたリアルな人事戦略をお話しいただきました。

「法律に対応し、制度を整えて手続きを変え、システムを刷新していくことは、人事として本当にエネルギーのいる大変な業務です。しかし、過去10年間を振り返って思うのは、『法律に真面目に対応してきた結果、本当に会社が強くなったか、社員のエンゲージメントが劇的に上がったか』というと、必ずしもそうではないということです。労働基準法はあくまで従業員の健康と安全を守る『セーフティネット（ディフェンス）』であり、最低限守るべき土台に過ぎません。そこをいくら強固にしても、それだけで組織のオフェンス力やパフォーマンスが上がるわけではないのです」

働き方の選択肢（オプション）を増やすことは、アブセンティズム（体調不良による欠勤・生産性低下）の解消や、特にキャリア採用における獲得競争において非常に強力な武器になります。しかし、目的を曖昧にしたまま制度だけを入れると、現場では「パフォーマンスを上げるため」ではなく、単に「楽をするため」の手段として使われてしまうリスクもあります。

せっかく大変な思いをして作った制度を、経営や人事が意図した通りの効果につなげるために、南氏が徹底してきたアプローチは2つあります。1つは、制度設計と同じくらい「運用」に労力をかけること、そしてもう1つは、人事自らが現場へ足を運び、直接メッセージを届けることです。
運用を担う現場の管理職（マネージャー）のピープルマネジメントスキルを共通言語化して引き上げていくこと、そして制度の狙いや目的に関しては、導入開始時は管理職に委ねるのではなく、人事が直接届けることにこだわる姿勢の重要性もお話しいただきました。

さらに、組織に本当の「熱量」を取り戻し、パフォーマンスを最大化するためのオフェンスの人事戦略として、評価と処遇で「徹底的に差をつける」ということへの転換の重要性を強調。

「働き方の選択肢がどれだけ多様であっても構いません。在宅であってもフレックスであっても、個人の可能性を引き出すための選択肢です。しかし、出した成果に対しては、評価と処遇でフェアに、かつ徹底的に大きな差をつける。 これが、組織に熱量を取り戻す唯一の答えだと私は行き着きました。真面目に取り組む姿勢は日本の強みですが、それだけではなく、やった人が圧倒的に報われ、引き上げられる。そうしたフェアな実力主義の仕組みを、一過性のものではなく日本企業に合ったサステナブルな制度として構築・運用していくことが、これからの人事の最大の役割です」

外資系企業のように業績が悪ければ即座に切り捨てるようなドライな仕組みではなく、人には良い時も悪い時もあるという「波」を受容し、調子が落ちている社員に向き合って再び引き上げていく丁寧さ。そうした日本企業特有の温かみを持ったサステナブルな制度設計をベースにしながらも、成果に対しては毅然と差をつける。このバランスこそが、現場の納得感と、次なる挑戦への渇望を生み出すことになる、と南氏は語りました。

最後に、道下から会場の参加者に向けて南氏にメッセージをリクエストしたところ、力強いエールをいただきました。

「これからの時代、製品力だけで世界に勝ち続けることは難しくなっています。日本企業がこれから勝つとしたら、『人の力』、そして日本人が最も得意とする『組織力・チーム力』で勝っていくしかありません。 個の力を最大化し、それを組織の力として束ねていく原動力は、他ならぬ人事にあります。人事が会社の戦略をリードしていく時代が来ています。ぜひ共に頑張りましょう」

南氏からの熱いエールに、会場からは割れんばかりの拍手が送られました。

参加者のアンケートからは、こんな声が聞かれました。

セッションの合間の休憩時間には、多くの来場者がホワイエ・展示ブースエリアへと足を運び、大変な賑わいとなりました！
ホワイエでは、日頃からチームスピリットと深く連携しているパートナー企業11社が出展し、それぞれのソリューションや連携機能をアピールする熱気あるコミュニケーションが行われました。
また、チームスピリットも3つの特設ブースを設置しました。

労働基準法改正という大きな変化の波を、単なるコンプライアンス対応（ディフェンス）の鎖として捉えるのではなく、従業員の働きやすさと会社の強さを同時に追求するためのツール（オフェンスの翼）として活用していくこと。そのためには、 システムを活用し、その事実とデータをもとにして、人事が現場へと泥臭く制度の意図を伝え、運用を徹底していくこと―。
TeamSpirit ONE 2026でお伝えしたかったテーマはここにありました。

チームスピリットは、働く人とAIが協働し、チームの熱量を最大化する「Team Success Platform」として、これからもお客さまの新しい働き方のOSの再設計を、テクノロジーとコミュニティの両面から全力で支え続けてまいります。  
当日ご来場いただいた皆さま、そして素晴らしい実践知を共有してくださった登壇者の皆さまに、改めて深く感謝申し上げます。
ありがとうございました、また来年お会いしましょう！